Когда кандидат получает отказ, обычно у него нет деталей, чтобы разобраться в реальных причинах. Чтобы разобраться, требуется некоторая реконструкция ситуации и догадки о наиболее вероятных моментах, ставших для компании поворотными.
Спасибо тем нанимающим менеджерам, которые со стороны компании делятся развернутой обратной связью.
Это чаще менеджеры среднего звена, которые дают обратную связь кандидату, как своим сотрудникам на 1:1 встрече: описать критерии, привести примеры что было хорошо, что — нет.
Это очень ценно и кандидату, и рекрутеру.
Чаще кандидаты нормально и с уважением принимают отказ, благодарны за объяснение. Но для самого менеджера — рискованно, до первых неприятных ситуаций. В компаниях иногда есть правило не озвучивать решение на интервью: «мы обсудим, и Мария, наш рекрутер, вернется к вам с обратной связью». Кандидат и внутренний сотрудник все же имею разные статусы, и последствия обсуждения причин отказа тоже могут быть разными.
С уровня HR/рекрутер чаще детальная обратная связь не поступает. Формулировка максимально размыта.
Поделюсь своим личным мнением без претензии на объективное знание, почему мы -HR/рекрутеры -даем минимум инфо: риски правовые, репутационные, риски замедления поиска, риски конфликтных ситуаций.
Связано также с тем, что кандидат не считает рекрутера/HR равным себе, а его обратную связь — имеющую вес. И почти всегда оспаривает ее, например, отсутствие какого-то опыта сам он для отказа не считает критичным.
Но отказ-это принятое решение. К моменту озвучивания, процесс взвешиваний и сомнений уже завершился.