Карьера

Куда расти, если формальные регалии собраны? Рост сотрудника — задача сотрудника, и вот явный путь, даже тогда, когда все есть?

1. Усиление экспертизы:

— кто в отрасли по вашей функции делает самые интересные вещи/владеет технологиями/следует строгим стандартам?

— какая отрасль по вашей функции впереди планеты всей?

— кто из внешних компаний обучает/сертифицирует/ объединяет по вашему направлению?

Это и есть 3 направления проектирования роста/развития без смены функции.

Кроме того можно

2. работать со своим личностным профилем (вперемешку: Hogan, коучинг, психотерапия, ассесмент, личный бренд и пр).

3. Проектировать вертикальную карьеру с отрывом от своей функции в сторону операционного, исполнительного, генерального директоров.

4. Проектная работа/построение собственного бизнеса.

5. Отраслевой формат — клуб /ассоциация / выставки/ стандарты/ обучение по направлению.

Шаги до уровня функционального лидера понятны-это прописано в орг структуре компании. Когда есть выбор из нескольких сотрудников, то растут чаще из тех направлений, которые приносят больше дохода.

Например, вакантна позиция sales директор, есть региональный менеджер, NKAM, e-commerce и customer service со своими командами. С высокой степенью вероятности продвинется NKAM, так как канал продаж «национальные сети»- это часто 70-90% оборота.

Из «боковых» ветвей продвижение возможно, благодаря личностному профилю (лидерские качества), network-у или политическому решению.

На GM позицию вероятнее продвижение из продаж или финансов, иногда продвигается технический руководитель-реже.

Как использовать?

Если планируете рост до GM, с вниманием относитесь к вопросам масштаба и «ликвидности» зоны ответственности:

-направление, за которое вы будете отвечать -это основной бизнес компании или побочный?

— в долгосрочной перспективе растет или сокращается?

Берите в работу проекты, значимо и прямым образом влияющие на доход компании.

В чем самая базовая «механика» найма: у компании есть потребность, а кандидат может эту работу делать. И в разговоре с таким кандидатом компания верит, что сказанное -правда.

Поэтому, когда мы говорим о поиске работы, важно не столько подстроиться под работодателя/угадать его намерения, сколько знать свой опыт и рассказывать о нем.

Вакансия, даже с минимальными деталями о сути работы, почти всегда дает четкое представление о функции и отрасли /продукте.

Если специализация кандидата соответствует продукту/отрасли/функции, то имеет смысл откликаться, а на интервью говорить о том, как именно вы работаете, каких результатов достигаете.

Этого в «базовой комплектации» достаточно для трудоустройства.

Поэтому, когда потребность в том, чтобы срочно найти работу, надо выбирать компании -прямых конкурентов предыдущему работодателю или очень близким по продукту. Вероятность трудоустройства по таким вакансиям самая высокая, на мой взгляд.

В 90-е было «правильно» строить карьеру в международной компании. Первыми пришли FMCG (Кока-Кола, Юнилевер, Табачные компании) сначала торговыми офисами, а затем и производством.

В начале 2000-х «цвели» банки: розничные, инвестиционные или обслуживающие только корпоративный сегмент, и компании иже с ними, например, стратегический консалтинг.

В 10-х фарма и IT. Недавние студенты что там, что там «взлетали» в деньгах в первые несколько лет опыта.

После 2014 — государственные и пригосударственные компании. Часть международных компаний выделили Россию из EMEA регионов; многие перевели ЕМЕА офисы из России; почти все вывели из-под российских офисов Украину. Значимость позиций, иерархия, возможности к переходам сократились.

Предполагаю (исключительно мнение, не больше), что в целом в РФ -тренд на создание самодостаточной экономики. Если так, это приведет к росту внутренних производств и барьерам для продукции международных компаний.

Выбирая компанию, наверное, имеет смысл ориентироваться на размер, устойчивость и вовлеченность в крупные проекты.

Когда начинать сохранять карьерные позиции? Обычно такая задача актуальна для кандидатов 47+. 50+ на рынке -дискриминационный возраст, поэтому переходы рядом с этой датой рискованные.

«Хочу развития и карьерного рывка» для кандидатов 50+, к сожалению, почти из области фантастики. Все возможно, только чаще всего не на открытом рынке, а в контексте уже наработанных связей.

Как сохранять?

-с аккуратностью к переходам и новым компаниям — перепроверить, узнать больше, в том числе не только из интернета;

-с аккуратностью к конфликтам (чаще на фоне дополнительных задач- усталость, изменений-раздражение/ сопротивление, новых технологий- трудности в понимании и пр), опорой может стать коуч/психотерапевт

-с аккуратностью к озвучиванию мотивации (хочу отдохнуть, дети важнее, посвятить время себе. Не отказываться, но обратить внимание, что проговариваете вслух в рабочем пространстве),

-с аккуратностью в передаче того, что составляет ценность опытного кандидата: продажи/связи

Постоянная рубрика: советы по карьере. Поделюсь с вами своим представлением о возрастных диапазонах. Личное мнение

До 25 максимально попробовать отрасли и функции, если нет понимания, чем хочется заниматься. Предпочтение отдать качественным, возможно, международным компаниям, которые могут научить стандартам работы, значимым для рынка. После 25 претендовать на стартовые позиции становится труднее.

Самый востребованный возраст узкого профессионала 32-35 лет. Чтобы признаваться экспертом в чем-то, «нужен» профильный опыт 5-10 лет, включая «базовый» 2-4 года в хорошей компании, где кандидат научился/состоялся, и «от базы которой» растет дальше.

Поделюсь наблюдением. Критерий субъективный, но, мне кажется, близкий к реальности -это сроки работы и уровень компаний после «базового» работодателя. Если короткие сроки и слабые компании — кандидат скорее переоценил себя.

До 45 можно повышать ставки, однако прирост, в среднем, будет скорее меньше, чем в 32-35. Кандидаты 40+ чаще переживают, что получают меньше достойных предложений, чем раньше, забывая, что раньше находились на другом уровне карьерного развития, и понятие «достойное предложение» в их же глазах уже скорректировалось.

К переходам после 47 лет относиться очень аккуратно: можно запрыгнуть на новую ступень, а можно подкосить карьеру серией полугодовых-годовых переходов по незначимым компаниям.

50+ : для этого возраста рынок все еще дискриминационный.

Почему бывшим и действующим предпринимателям часто отказывают в устройстве на новую работу? Что в них плохого и как это исправить?

Опыт собственного бизнеса чаще минус, не плюс к образу соискателя в глазах компании. Особенно, если это несколько бизнесов подряд или длительный опыт в одном из своих проектов.

Если есть возможность скрыть эту информацию из резюме совсем или скрыть причастность к владению, я бы рекомендовала так и поступить.

“Пишите правду и только правду… Но не всю правду!” / граф Мольтке (я всегда считала, что эти слова принадлежат Марку Твену, но Яндекс разубеждает меня).

На мой взгляд, почему отказывают предпринимателям? Потому что собственный бизнес — это

• определенный личностный типаж,
• мотивация (стремление к принятию решений, независимость, свобода в постановке целей и движения к ним, свобода отказа от целей),
• модели поведения (например, получать результат, не следуя процессу, исключать ненужные для результата контакты, согласования),
• риски утечки информации, контактов и пр.

Как повышать вероятность положительного ответа:

• network (предыдущие работодатели, коллеги, друзья, клиенты);
• переход к клиенту;
• возврат к переписке об оферах /предложениях рассмотреть вакансии, полученные в предыдущие годы;
• прямые конкуренты.

Зачем вам нужен собственный шаблон для отказа соискателю? Потому что стандартный всех уже откровенно бесит. Более того, отвечая нестандартно, соискатель может к вам вернуться еще раз или согласится на другую должность. И рано или поздно вы придете к созданию HR бренда, и вот тогда все стандартные отказы сыграют против вас.

Мой шаблон для отказа соискателю

1. Имя+ благодарность.
2. Комплимент тому, что есть в реальности, например.
3. Причина
4. Предложение оставаться на связи

Пример шаблона:

Добрый день, уважаемый «Соискатель»! Спасибо вам за интерес к нашей компании и за уделенное нам время. Вы хороший кандидат по многим показателям — нам очень понравились ваши презентационные навыки и глубокие знания методологии продаж. К сожалению, ваш опыт не полностью релевантен нашей вакансии — у вас мало управленческого опыта, а ваши финансовые ожидания и желание работать на этой позиции не позволяют нам взять вас в команду и обучить тому, чего вам не хватает до этой должности. Пожалуйста, не расстраивайтесь из-за этого. Мы очень хотели бы увидеть вас снова через некоторое время. Давайте оставаться на связи? Если у нас что-то поменяется — мы вам сразу же позвоним, всего хорошего!